在实务操作中，HR对竞业限制可能会存在着一定的误区。现通过对竞业限制的7大误区进行厘清和分析，供参考！

误区一：用人单位和劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿金的，该竞业限制约定无效。

竞业限制，是指负有特定义务的劳动者在在职期间或离职后一定期间内不得自营或为他人经营与其所在用人单位同类的经营。由于实施竞业限制，劳动者的就业权无法完全实行，受到相应限制，因此用人单位需要支付支付相应的经济补偿，以保障竞业限制期间劳动者的基本生活。

用人单位与劳动者约定了竞业限制，该约定是双方真实意思的表示，应属于有效约定；双方虽未约定经济补偿金，但劳动者的竞业限制补偿金请求权并未丧失。劳动者已经履行竞业限制义务的，劳动者可以主张相应的经济补偿金。用人单位可以与劳动者可以就经济补偿金标准进行协商；若协商不成，可通过仲裁诉讼途径解决。

法条链接：

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条

误区二：为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，用人单位要求劳动者签订竞业限制协议的，劳动者不得拒绝。

竞业限制是用人单位与劳动者可以通过订立劳动合同或竞业限制协议的形式进行约定，以用人单位与劳动者平等自愿、协商一致为前提。因此，竞业限制属于约定义务，非法定义务，劳动者有同意或拒绝竞业的权利。

当然，从保护用人单位商业秘密的角度出发，建议用人单位在劳动者入职时，就与劳动者协商签订竞业限制协议；一般地，劳动者在离职时，双方就约定竞业限制协议较难达成一致。

法条链接：

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。

对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

——《劳动合同法》第23条

误区三：竞业限制义务适用于用人单位中的全体员工，不仅仅适用高级管理人员和高级技术人员。

为在保护劳动者的自由就业权和保护用人单位商业秘密不受侵二者之间寻求一定的平衡，法律对用人对竞业限制的对象进行了一定的限制。法律规定用人单位可以与其高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定竞业限制，并非所有员工。

用人单位利用强势地位，和不负有保密义务的人员签订竞业限制协议，一般认定为无效约定。当然，哪些属于高级管理人员、高级技术人员，劳动法中并无明确规定，企业可参照《公司法》自行进行界定；同样，哪些人员负有保密义务，也由用人单位进行规定并承担举证责任。

法条链接：

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

——《劳动合同法》第24条

误区四：用人单位和劳动者约定的竞业补偿标准，低于该劳动者离职前12个月平均工资的30%，该补偿标准约定无效。

竞业限制协议使劳动者的就业自由权受到限制，根据权利义务对等原则，用人单位应当向劳动者支付竞业补偿金，保障劳动者的基本生活。关于竞业限制补偿金的标准，用人单位和劳动者可根据劳动者的岗位性质、作用与价值、同行业的新酬标准、竞业限制的期限进行协商确定。双方约定的竞业限制补偿标准虽低于该劳动者离职前12个月平均工资的30%，仍属于有效约定；约定的竞业限制补偿标准低于劳动合同履行地职工最低工资标准的，按当地最低工资标准执行。

以上海为例，上海高院规定，敬业限制补偿金数额不明的，双方可以就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20—50%支付。

当然，双方没有约定竞业限制补偿金标准的，劳动者按照离职前12个月平均工资的30%主张的，会得到法律的支持。

法条链接：

补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

——上海高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》

当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地的最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条

误区五：用人单位和劳动者约定的竞业限制期限超出2年，该竞业限制协议无效。

竞业限制的目的是通过限制劳动者的就业自由权来保护用人单位的商业秘密，因此若规定过长期限的竞业限制，必将损害劳动者的合法权益，会打破劳动者自由就业权与维持用人单位公平竞争的市场秩序的平衡，因此法律规定了最长为2年的竞业限制期限。

用人单位和劳动者约定超过2年竞业限制期间的，并不会导致整个竞业限制约定无效，只是超过部分无效。如果认定为整体无效，显然与竞业限制的立法目的相违背。另外，若劳动合同双方已经履行完毕超过2年期限的竞业限制义务，劳动者也可以要求用人单位按照约定支付经济补偿金。

法条链接：

在解除或终止劳动合同后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

——《劳动合同法》第24条

误区六：用人单位违法解除劳动者劳动合同的，劳动者无需履行竞业限制义务。

竞业限制协议源于劳动合同，即无劳动合同竞业限制协议也就无存在的意义。但竞业限制协议又独立于劳动合同而存在，其并不因劳动合同的解除或终止而导致竞业限制协议的无效。竞业限制作为劳动合同的后合同义务，其在劳动合同解除或终止后才生效。

当用人单位违法解除劳动合同时，劳动者可以主张继续履行劳动合同或主张赔偿金。若劳动者主张继续履行劳动合同时，用人单位应当继续履行劳动合同，此时竞业限制协议并不发生法律效力；若劳动者主张赔偿金时，双方劳动关系解除，此时竞业限制协议生效，在用人单位未明确表示劳动者无需履行竞业限制义务时，劳动者应当按照双方约定的竞业限制履行相关的义务。

法条链接：

用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

——《劳动合同法》第48条

误区七：用人单位连续3个月未向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者才可以单方面解除竞业限制协议。

法律规定用人单位应当按月支付劳动者竞业限制补偿金，但因为用人单位存在疏忽等原因，存在未及时支付补偿金的情形，如果直接认定劳动者可立即解除竞业限制协议，显然不利于保护用人单位的合法利益，因此法律给予了用人单位享有3个月的宽限期。

对于3个月的合理宽限期，是连续计算还是累计计算，法律虽未明确规定，但是从立法本意角度而言，应当理解为累计3个月，而非连续3个月。只要用人单位累计3个月未向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者就可以单方面解除竞业限制协议。

法条链接：

当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第8条