用人单位劳动合同解除的路径选择?
一、关于中国劳动合同的解除制度
在中国,劳动合同的解除为法定解除,即只有出现法律规定的情形,劳动合同才能解除,在非法定情形下解除劳动合同的,系违法解除。
劳动合同解除的法定情形
根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定,用人单位可以解除劳动合同的情形包括以下2类:
①协商一致解除,即用人单位提出与劳动者解除劳动合同,双方协商一致的可以解除。
②用人单位单方解除,包括:
A:过错解除:具体可参见《劳动合同法》第39条和《劳动合同法实施条例》第19条第(2)款至(7)款。
B:无过错解除:具体可参见《劳动合同法》第40条。
C:经济性裁员:具体可参见《劳动合同法》第41条。
劳动合同解除的法律责任
用人单位解除劳动合同的法律责任包括经济补偿金和赔偿金/恢复劳动关系,因解除情况以及劳动者请求不同,用人单位所需承担的法律责任也有所不同。
因此,在面对劳动合同的解除时,用人单位有必要结合具体情况,选择风险最小、对用人单位最有利的解除方式。
二、以企业搬迁为例探讨用人单位解除劳动合同的路径
用人单位搬迁时,出于维持正常生产等多方面的考虑,一般都希望劳动者能够一并搬迁,但搬迁过程中往往会存在部分劳动者不同意搬迁,因此用人单位有必要提前准备好应对方案。
路径一:以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同
该内容即为第一1中的情形B(《劳动合同法》第40条第3款),但是适用该情形需要同时满足以下3个条件:
①条件1:劳动合同履行的客观情况发生重大变化
②条件2:前述条件1的情形导致劳动合同无法履行
③条件3:用人单位与劳动者就劳动合同变更进行协商、但未能协商一致。
但是在实际操作中,适用路径1时存在不被认可的法律风险。主要原因在于,对于条件1和条件2的认定标准,法律并没有明确规定;发生争议时,用人单位也会因为缺少相应的证据而不被认可。
另外,如劳动者有《劳动合同法》第44条规定的情形的,即便满足前3个条件,用人单位也不能适用路径1。
路径二:以劳动者违反规章制度为由单方解除劳动合同
实践中,如果搬迁距离较近,用人单位为搬迁提供了相应的条件(班车、补贴等),搬迁并不影响劳动合同的继续履行。因此,有的用人单位会坚持认为,劳动者应当服从公司的搬迁安排。否则,用人单位直接以严重违反规章制度为由,与不同意搬迁或不配合搬迁工作的劳动者解除劳动合同。
但今后发生争议的,用人单位的主张也存在不被支持的风险。
①搬迁不影响劳动合同的继续履行
首先工作地点变更时,根据法律规定,用人单位应当与劳动者协商一致。其次,虽然用人单位提供了相应的条件,但所谓“搬迁不影响劳动合同的继续履行”并无客观判定标准,今后发生争议的,存在不被认可的法律风险。
②规章制度应当内容合法、程序合法
规章制度的内容和程序也应当符合法律规定。特别是程序上,应当符合《劳动合同法》第4条的规定。
路径三:协商一致解除劳动合同
路径3风险较小,但有一定的操作难度,即要取得劳动者的同意。为取得劳动者的同意,用人单位首先应当准备一个合法的经济补偿方案;此外,往往还需结合自身经济情况、当地实际情况,妥善考虑是否在法定标准之外给予劳动者一定的补偿。其次,用人单位高层要足够重视此类事件,提前做好全面的应对方案,在合法合理的前提下与劳动者进行沟通,沟通时用人单位也需要注意相应的沟通技巧等。