对于一般普通劳动者,用人单位违反《劳动合同法第十条第八十二条规定,未与劳动者建立劳动关系之日起一个月内签订书面劳动合同,则应当自超过一个月至满一年之日,支付每月两倍工资。

但对于特殊的劳动者,如企业高管或者公司的人力资源部门负责人,如果用人单位没有与其签订劳动合同的,是否应该一致支持二倍工资呢?

结合各地的法律规定及司法实践,笔者发现:针对特殊劳动者未签署劳动合同各地有如下三种不同的类型:

一 支持二倍工资

 代表地区广东\黑龙江

(一)各地法律规定

(1)广东省

2012年广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第14条:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同,或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订,用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的,应当按照《劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。”

(2)黑龙江省

2012年《黑龙江省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见》(二)第八条:用人单位已与工会签订了集体合同,但未与劳动者本人订立书面劳动合同,劳动者要求用人单位支付未订立书面劳动合同期间二倍工资的,应予支持。

第九条:劳动合同期满后,用人单位未与劳动者续订书面劳动合同且继续用工的,劳动者要求用人单位支付超过一个月不满一年未订立书面劳动合同期间二倍工资的,应予支持。 

(二)代表案例

(2014)深中法劳终字第4072号

法院认为:与所有劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务,法律法规并未对用人单位负责人事管理的劳动者签订劳动合同做出不同规定。同时,对于已签订的书面劳动合同,用人单位应履行保管义务。本案中,用人单位主张劳动合同由劳动者本人保管且已被劳动者私自带走,但未提供证据证明。从保管证据的角度,用人单位也应认真负责的履行保管劳动合同的义务,对于用人单位从事人事文秘工作劳动者的书面劳动合同,应责令他人另行保管。因此,即使用人单位关于劳动合同由劳动者本人保管的主张成立,用人单位在保管劳动合同方面也存在疏忽。因此,由于用人单位不能提供劳动合同文本,也没有其他证据相佐证双方已签订了书面劳动合同,故劳动者要求未签订书面劳动合同的二倍工资符合法律规定,本院予以支持。

二 一般不支持二倍工资例外

情况下不予支持

(一)各地法律规定

(1)湖南省

2009年《湖南省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第22条:“劳动者依据《劳动合同法第十四条第三款第八十二条第一款的规定,以用人单位自用工之日起满一年未与其签订书面劳动合同为由,请求确认其与用人单位自用工之日起满一年时已订立无固定期限劳动合同、由用人单位支付二倍工资的,应予支持,但用人单位能举证证明未签订书面劳动合同系劳动者一方原因引起的除外。”

(2)上海市

2010年上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(民一庭调研指导【2010】34号)一(5)对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利,故意造成未签订书面合同假象,如何处理的问题?

对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管,通过隐匿书面劳动合同等不良手段,使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同,企业高管以此为由主张双倍工资差额的,我们认为,用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件,但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的,不属于《劳动合同法第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形,对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。 

(3)浙江省

2012年《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第一条:如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同,劳动者能否要求用人单位支付二倍工资?

签订书面劳动合同系用人单位的法定义务,但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同,劳动者因此主张二倍工资的,可不予支持。下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”:

用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的;工伤职工在停工留薪期内的,女职工在产假期内或哺乳假内的,职工患病或非因工负伤在病假期内的,因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。 

(4)北京市

2014年《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》(二)第31条,用人单位法定代表人、高管人员、人事管理部门负责人或主管人员未与用人单位订立书面劳动合同并依据《劳动合同法第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,应否支持?

用人单位法定代表人依据《劳动合同法第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,一般不予支持。用人单位高管人员依据《劳动合同法第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,可予支持,但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外。对有证据证明高管人员向用人单位提出签订劳动合同而被拒绝的,仍可支持高管人员的二倍工资请求。用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法第八十二条规定向用人单位主张二倍工资的,如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责,可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同,而用人单位予以拒绝的除外。

(二)代表案例

1.一般支持二倍工资的案例

法院认为:中丽公司主张周毅是法律部负责人,其工作职责包括劳动合同管理,未续签劳动合同的责任在于周毅,公司亦提交了岗位说明书予以证实,但该岗位说明书无法体现签订和保管劳动合同属于周毅的工作职责范围,且经法院核实,公司的人力资源部是负责劳动合同的签章以及档案保管的部门,周毅是否能够续签劳动合同的决定权在于公司的总经理,且具体的续签合同手续是由人力资源部负责。中丽公司未能提交充分、有效的证据证明订立劳动合同属于周毅的工作职责以及双方未续签劳动合同是由于周毅自身原因所导致,因此,中丽公司理应支付周毅未签订劳动合同双倍工资差额。【(2016)03民终1556号】

2.例外情形

用人单位有证据证实已经履行了诚实磋商义务或者用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责可以不予支持。

(1) (2015)沪二中民三(民)终字第430号

法院认为:冯伟系驿舒达公司的高级管理人员,且曾亲自参与驿舒达公司处员工劳动合同的签订事宜,故相较于普通员工而言,其对劳动合同的签订事宜有更高的认知。如确如其所称在其合同到期后驿舒达公司未与其就续签合同事宜进行过任何协商,其却不提任何异议继续工作,显然不合常理。

驿舒达公司提供了2013年11月11日的邮件以证明其曾发邮件给包括冯伟在内的6名员工要求续签合同,并提供了另5名员工的劳动合同及其中3名员工的情况说明相印证,还提供了其与人事代理公司之间及驿舒达公司总经理姜君与洪心怡之间的来往邮件以证明驿舒达公司积极履行了续签合同的义务,对此法院认为驿舒达公司提供的证据已经形成比较完整的证据链,冯伟虽不予认可,但并未提供任何证据予以反驳,故认定驿舒达公司在与冯伟续签合同事宜上尽到了积极磋商义务,其主观上对未续签合同不存在过错,客观上亦未损害冯伟的权益,故不予支持冯伟双倍工资的要求。

(2) (2015)二中民终字第03507号

法院认为:张玉兰与金冠鸿远公司均认可张玉兰系行政人事部门最高层管理人员,张玉兰亦认可其部门员工王媛媛负责签订劳动合同,其虽主张王媛媛受公司领导直接指派负责签订劳动合同、其自身不负责该项工作,但未就该主张向法院提交相关证据,亦未向法院提交其向金冠鸿远公司提出签订劳动合同而被拒绝的证据,故对金冠鸿远公司关于张玉兰的职责范围包括管理和订立劳动合同的主张,法院予以采信,对张玉兰主张金冠鸿远公司支付未签订劳动合同二倍工资的诉讼请求,法院不予支持。

三、不支持二倍工资

(一)各地法律规定

江苏省

2011年江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)》的通知第6条,用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同,但用人单位能够提供聘任决定或聘任书,证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的,高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的,不予支持。

(二)支持案例

支持案例

1. (2014)常民终字第578号

法院认为:六建公司与林骏杰劳动合同期满后,虽然未再续签书面劳动合同,但是六建公司作为用人单位向林骏杰出具了任命书,任命林骏杰作为六建公司的高级管理人员,期限为三年,故林骏杰作为高级管理人员以未签书面劳动合同为由要求六建公司支付二倍工资的请求,不予支持。

2. (2013)天民初字第2310号

根据规定,用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同,但用人单位能够提供聘任决定或聘任书,证明双方存在劳动权利义务且已经实际履行的,高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的,不予支持。本案中,被告出具给原告的授权委托书可以反映出原告作为被告处高级管理人员,双方存在劳动权利义务且已实际履行,故原告要求被告支付2011年4月30日至2013年3月9日未签订书面劳动合同的双倍工资11万元的诉讼请求,本院不予支持。

综上,除了江苏省之外,其他区域的法律规定及司法实践对于公司未与高管及人事负责人签署劳动合同主张二倍工资差额一事持审慎态度,但是不难看出,如果单位能够在如下方面尽到注意义务的会降低承担二倍工资的法律风险:

单位能够举证员工的《岗位职责说明书》中体现签订和保管劳动合同属于人事主管或者高管职责范围,且该员工实际履行了岗位职责;单位能够举证证明双方未签署劳动合同的责任在于负有劳动合同签署的人力资源负责人或者高管的,用人单位可以免责;

虽然单位无法提交《岗位职责书》以确定劳动者的具体职责,但是单位提供了足以证明高管或者人事负责人的工作内容是与管理人事工作相关的证据(如提交上述人员签字的面试成绩评定表、保险办理申请表、员工离职申请表及员工离职交接表等),且通过证据可以看出该高管或者人事确实履行了上述行为;

用人单位有证据证明其已经履行了与员工签署劳动合同的诚实磋商义务的,用人单位可以免责。



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