案情概要

2006年9月4日宋某与上海外服签署《劳动合同》,并被派至DP公司工作。双方最后一份《劳动合同》期限自2010年9月5日至2015年9月4日,同期宋某与上海外服签署的《派遣协议书》约定,宋某被派至DP公司工作,工作岗位为市场推广主管。

2013年12月,DP公司总经理接到供应商电话,投诉宋某在产品采购过程中施加不当影响,指使供应商陪标。随后,DP公司对此展开调查。

2014年1月21日,DP公司人事经理依据宋某的调查结果与其沟通,并试图劝退。宋某表示对公司指控的违纪行为不予认可,但对离职事宜需要考虑。2014年1月22日宋某未按时出勤,虽经公司人事经理多次电话、短信联系,宋某均未回应。

2014年1月22日10:22分,DP公司以内部邮件方式发布《违纪解除通告》。随后宋某电话告知公司人事经理,其本人在医院看病,会尽快回公司沟通离职事宜。当日下午,宋某返回公司,要求公司撤回违纪解除通知,其本人辞职。2014年1月22日下午 14:35分,DP公司再次以内部邮件方式发布《违纪解除通告——撤回通知》。宋某递交辞职信并办理了离职交接手续。

2014年1月22日下午17:09,DP公司发邮件给外服公司,要求办理离职手续,离职理由:自己辞职;最后工作日:2014年1月21日。

2014年1月23日,外服将退工单寄至宋某处。

2014年2月15日,宋某要求撤销辞职,并将《辞职信撤销通知》快递至DP公司。

2014年2月18日,宋某申请劳动仲裁,要求公司支付违法解除赔偿金10余万元。

蓝白评析

本案案情比较简单,但因公司和员工分别做出“解除-撤回”、“辞职-撤回”的交错行为,而导致员工离职变得扑朔迷离,加之派遣关系与劳动关系的并行,致使法律行为的定性发生了微妙的变化。

本案争议焦点在于员工离职是因公司单方解雇还是自行辞职?

乍一看,无论是公司解雇还是员工辞职,均属于形成权。“形成权”指权利人依据法律规定或当事人约定而为单方民事行为,使法律关系发生变动的权利。形成权在权利人做出即生效,不可撤销。因此,员工离职是因公司解雇还是员工辞职,只要分清先后顺序即可。显然本案中,解雇在前,辞职在后,依据这一逻辑,员工离职系公司解雇而非个人辞职,公司应举证证明解雇合法,否则理应承担不利后果。案件伊始,仲裁员即为此观点,指令公司举证证明解雇依据。

蓝白于仲裁初审结束后接手该案,代理DP公司一方面通过补证方式争取案件再次开庭审理,另一方面依然将辩论的重点落脚在员工离职系其本人辞职而非公司解雇方面,理由如下:

首先,解除权属于形成权,但DP解除不等于外服解除,外服从未做出劳动合同解除行为。员工主张劳动合同违法解除赔偿金,显然应举证证明上海外服的解除行为及解除理由。员工认为DP公司的《违纪解除通告》即等同于外服的解除通知,显然混淆了劳务派遣的法律关系。

用工单位解除不等于派遣公司解除。诚然,解除权属于形成权,但“形成权”应是适格主体向适格对象做出的单方行为使对应法律关系发生变化的权利。在劳务派遣三方关系中,“解除权”应分为两类,即派遣公司的解除权和用工单位的解除权。主体不同,对应的法律关系也不同。即便DP公司行使解除权,解除的是用工关系;上海外服行使解除权,解除的是劳动关系。二者不能混淆。

劳动合同法》及相关法律从未规定用工单位解除即等同于派遣公司解除,否则,派遣公司也就没有存在的必要和价值。在劳务派遣三方关系中,派遣公司与派遣员工签署劳动合同,建立劳动关系,拥有劳动合同解除权。用工单位与派遣员工建立用工关系,拥有用工关系解除权,即将派遣员工退回至派遣公司。即使用工单位将派遣员工退回,也并不必然导致派遣员工的劳动合同自动解除。因用工单位非劳动合同解除的适格主体,且派遣公司可以拒绝退回,或接受退回后另行安排工作。

显然,用工单位解除权的实质是退回权,即将派遣员工退回至派遣公司。DP公司做出了内部解除决定,但并未据此行使退回权,而是在退回权做出之前撤回了解除决定,然后依据宋某的辞职行为行使了退回权,进而上海外服据此办理退工手续。因此,DP公司的《违纪解除通告》实质是内部违纪处理决定,并未据此将宋某退回,亦未导致宋某劳动合同解除。

其次,员工向DP公司辞职等同于向外服公司辞职。辞职系宋某本人做出,宋某庭审中确认签字属实,亦未提供任何证据证明存在被欺诈、胁迫等违法情形,辞职信合法有效。辞职作为形成权,告知即生效,不可撤销。另据宋某与上海外服签署的最后一份《劳动合同第十条第二款“甲乙双方理解并同意,即使乙方仅通知了用工单位,亦应视作乙方已向甲方辞职”。据此,宋某向DP公司做出的辞职行为同时解除了用工关系和劳动关系。

宋某既无证据证明上海外服解除劳动合同及解除理由,也无证据证明DP公司将其违法退回。DP公司的《违纪解除通告》,其实质是内部违纪处理决定,在与宋某沟通后已撤回,并未据此将其退回。上海外服办理退工手续的依据是员工辞职,非违纪退回。

本案经仲裁、一审,均采纳了我方观点,驳回员工诉请。

案例启示

1)“违纪解雇通知非儿戏”。鉴于《劳动合同法》严格的解雇保护制度,迫使部分公司在明知员工违纪的情形下,仍倾向于以劝退的方式代替直接解雇,以避免诉讼风险。这不失为明智之举,但在离职协商过程中,部分公司操作方式简单草率,如常常以“不同意辞职即直接解雇”给予员工压力,如案例中直接出具解除通知的公司也屡见不鲜,公司本意是敦促员工尽快抉择,但往往会弄巧成拙。若案例中DP公司与宋某之间非派遣用工关系,而是直接的劳动关系,相信案件结果未必如此乐观了。

2)“用专业知识突破定势思维”。劳动争议案件中,对于仲裁员和法官而言,每年处理百余起,经验丰富的同时也易形成对某类案件的定势思维,如何发现每个案件的独特之处,并能运用专业的知识和匹配的事实证据扭转仲裁员和法官定势思维,往往成为案件胜败的关键。本案伊始,DP公司委托蓝白律师时认为胜诉无望,但通过对“形成权”、“派遣法律关系”的厘清,结合事实材料的深入分析,公司方则深感胜券在握。

【法规链接】

劳动合同法

第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。


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