工作地点是劳动合同的必备条款之一,也是应聘者决定是否选择加入该公司的重要考虑因素。在实务操作中,用人单位与劳动者对工作地点的约定,常常约定的较为明确具体,甚至有单位将工作地点明确到几零几室,但有些单位对工作地点约定的较为模糊、宽泛。例:工作地点为上海市。同时,也有一些单位,在劳动合同中条款中规定:“用人单位有权合理调动劳动者的工作岗位或工作地点,劳动者应当服从安排”。

那问题出现了,上述约定是否有效?用人单位能否单方面变更工作地点?一般情况下,用人单位对劳动者的工作地点进行调动时,根据《劳动合同法》第35条有关变更劳动合同内容的相关规定,应当在与劳动者进行协商一致的情况下才可调动。但若劳动者存有《劳动合同法》第40条第2款即不胜任工作的情形时,用人单位可行使用工自主权单方面对劳动者进行调岗。当然,在调岗过程中免不了也会涉及到对工作地点的调整。

在司法实践中,对用人单位是否具有单方调动工作地点的问题,存有不同的处理方式。在经过对司法判例的研究后,下文笔者将会对用人单位调动工作地点的疑惑进行简述。

1、工作地点为劳动合同的必备条款,缺少该条款是否导致合同无效?

根据《劳动合同法》第17条第4项规定,工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款之一。然而,在实务操作中,用人单位在签署劳动合同时,对工作地点的约定是五花八门的,例如:“上海”、“中国”、“中国范围内各个分店”,有些用人单位为了更好地行使用工自主权,甚至对工作地点没有约定,那么缺少必备条款的劳动合同效力如何呢?

根据《劳动合同法》第26条规定,劳动合同无效的情形为(1)、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变更劳动合同的;(2)、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(3)违反法律、行政法规强制性规定的。从上述法条可以看出,缺少必备条款并不导致劳动合同无效,而判断劳动合同的效力,主要考量以下三方面因素:签订劳动合同的主体是否适格、是否为双方当事人的真实意思表示、劳动合同的内容是否合法。即使劳动合同中有部分必备条款违反法律法规强制性规定,也只能认定部分条款无效,而不影响劳动合同整体的效力,劳动合同仍具有法律约束力。

2、在明确约定了工作地点的情况下,用人单位是否可以单方面调动工作地点?

从司法实践来看,无论用人单位与劳动者对工作地点的约定是否明确,用人单位均可依据其用工自主权,单方面调动劳动者的工作地点。但这种单方面调动工作地点的权利也不得滥用,在发生劳动争议纠纷时,用人单位需对调整工作地点的合理性承担相应的举证责任。下文主要从调动工作地点的地理范围角度进行阐述,单方面调动工作地点是否合理。

一方面,从上海地区的审判实践而言,在上海市区范围内进行工作地点的调动,调动工作后的工作地点离劳动者的住所不是太远,没有给劳动者的生活带来不便,或采取相应的举措,如安排班车接送上下班、发放交通补贴、推迟上班时间等,一般均认定为合理性调动。无论用人单位与劳动者在劳动合同中对工作地点约定是模糊,还是明确具体的,劳动者均应服从用人单位的安排。

另一方面,从上海地区的审判实践而言,若用人单位将劳动者的工作地点从上海市调到其他外省市,一般认定为该工作地点的调动,不具有合理性,用人单位有滥用经营自主权之嫌,该调动会严重影响劳动者的生活,即使在劳动合同中约定,用人单位可根据生产经营的需要,单方面调动劳动者的工作地点,劳动者也可以拒绝。

但上述两种情形只是一般原则性的规定,凡有原则必有例外之情形。在考虑用人单位单方面调动工作地点是否合理时,还需要结合具体的案件的具体因素予以考虑。

3、劳动者拒绝调动工作地点时,用人单位能否以旷工为由解除劳动合同?

所谓“旷工”是指,在正常工作时间,劳动者无故拒不出勤或者未经用人单位批准,擅自不到岗的行为。从主观层面而言,劳动者对旷工行为主观上具有故意,而非客观情况导致劳动者无法出勤,如:突发疾病,需前往医院治疗,在如此紧急情况下,无法向公司履行正常的请假手续。此时,无论从人性角度,还是从合理性角度而言,公司均不能以旷工为由与劳动者解除劳动合同。

在用人单位单方面调动劳动者工作地点,该调动也具有合理性时,若劳动者拒绝的,用人单位可以劳动者旷工为由,即严重违纪为由解除双方之间的劳动合同。退一步讲,即便最终经法院审判确认用人单位单方调动劳动者的工作地点不具有合理性,但根据上海高院的指导意见表明,劳动者对用人单位调动工作地点的决定,应当予以积极配合,若对调动行为存有异议的,应当与用人单位进行协商,而不应该以消极行为进行抵抗。因此,当劳动者对用人单位单方调动工作地点的行为不服时,既不到新工作地点工作也不到原工作地点工作的,用人单位可依据规章制度的相关规定,以旷工为由与劳动者解除劳动合同。

4、劳动者拒绝调动工作地点时,能否以客观情况发生变化为由解除劳动合同?

根据《劳动合同法》第40条第3款的规定,客观情况发生变化致使劳动合同无法履行的,用人单位提前30天或额外支付劳动者一个月的替代工资,可以与劳动者解除劳动合同。从上述法条可看出,以客观情况发生变化为由解除劳动合同,需满足两个条件,一是客观情况的发生;二是由于客观情况的发生,导致双方所签署劳动合同的基础不存在,导致劳动合同无法继续履行。

所谓“客观情况”主要包括,企业搬迁、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等。当出现企业搬迁的事实时,劳动者并不能毫无顾忌地以客观情况发生变化为由解除劳动合同,其最关键的在于企业的搬迁是否导致劳动合同无法再继续履行。例如:用人单位将劳动者的工作地点从上海直接调动到南京,在用人单位不安排住宿的情况下,工作地点的调动增加了劳动者的上下班的路程时间,对劳动者的工作及生活产生了严重的影响,劳动者完全可以依据客观情况发生变化为由解除劳动合同。


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