加班，一般是指用人单位延长劳动者工作时间，即安排劳动者在法定工作时间以外工作的情形。为了保障劳动者的合法权益，法律也赋予了劳动者获取加班工资的权利。近年来，随着市场竞争的剧烈加速，加班在劳动者的日常工作中越发普遍，这在一定程度上也成为诱发劳资双方就加班工资问题产生争议的重要因素。

在2014年上海市第一、第二中级人民法院有关劳动争议的案件中，涉及加班工资问题的有402件，在全年案件中占比高达13.9%，而用人单位在仲裁阶段的胜诉率仅为60%、一审阶段仅为51%、二审阶段仅61%，可见，用人单位在此类纠纷中败诉的可能性还是很大的。本文拟就劳动者加班工资支付及相关问题进行分析，以期对用人单位合理规避此类风险提供参考。

一、安排劳动者加班的法定条件

用人单位安排劳动者加班，应当满足相应法定条件，即应当是由于生产经营需要并经与工会和劳动者协商后方可进行。法律法规对于加班时间也是有所限制的，一般每日加班不得超过1小时，特殊情况下每日不得超过3小时，而且每月不得超过36小时。

法律虽明文禁止用人单位随意延长劳动者的工作时间，但也有一些例外情况，如发生自然灾害、事故或者因其他原因、威胁劳动者生命健康和财产安全而需要紧急处理的，以及生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益而必须及时抢修的。

同时，需要提请用人单位注意，对于怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得安排其延长工作时间，也不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间延长工作时间。

总的来说，法律对于用人单位要求劳动者长时间加班是有严格限制的，以保障劳动者合法权益不受侵害，当然其最终目的是构建和谐劳动关系。为了避免违反法律规定或劳资双方的约定而产生纠纷，笔者建议用人单位严格执行劳动定额标准，不强迫或变相强迫劳动者加班，即便确因经营状况而需提高工作强度，也须在法定范围内给予劳动者合理补偿，即下文将要讨论的加班工资问题。

二、加班工资的支付标准

加班工资是劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续劳动或者工作所获得的一种劳动报酬。对劳动者而言，这是一种对其付出过量劳动的补偿，对用人单位而言，这是一项法定义务，当然也是其发展过程中不可避免的一项重要经营成本。根据《工资支付暂行规定》的相关规定，不同类别下的加班，分别对应着不同的加班工资支付标准。

1、标准工时制的加班工资支付标准

劳动者实行每天工作最长8小时、每周工作最长40小时的标准工时制时，在工作日延长工作时间的加班，须按不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资；在休息日加班而又不能安排补休的，须按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资；在法定休假节日加班，须按不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

通过上述法律规定，可知，在工作日和法定休假日加班时，只能支付加班工资，不能补休；在休息日加班时，以补休为主，不能补休时，方可支付加班工资；所以需要提请用人单位注意的是，仅在休息日加班，法律规定了可以补休。

2、实行计件工资制的加班工资支付标准

实行计件工资制的劳动者，应当以法定时间内的计件单价为加班费的计算基数，即在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

3、综合计算工时工作制的加班工资支付标准

按照劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》规定，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内总的实际工作时间不应超过法定标准工作时间的部分，超过部分应视为延长工作时间，并按《劳动法》第44第1款的规定支付工资报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按《劳动法》第44第3款的规定支付工资报酬。而且，延长工作时间的小时数平均每月不得超过36小时。

4、不定时工作制的加班工资支付标准

经批准实行不定时工作制的企业无需执行上述规定，即用人单位不需要支付劳动者加班工资。但是应当注意，用人单位在法定休假日安排职工工作的，仍然应当按照不低于本人工资标准的300%支付加班费。

三、加班工资计算基数的确定

根据《劳动合同法》第十七条之规定，劳动报酬是用人单位与劳动者签订劳动合同时必须具备的内容之一，那么，用人单位和劳动者是否能同时对劳动者加班工资的计算基数进行约定？该约定又是否有数额限制？若未约定劳动者工资标准，也未就加班工资的计算基数做任何约定的，又应如何确定该计算基数？

1、我国法律的相关规定

不同标准下的加班工资计算基数，都是劳动者本人的工资标准，《劳动法》第四十四条规定该等劳动者本人的工资标准是劳动者“正常工作时间工资”，劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条对此进行了解释，即前述“工资”是指“劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。” 但实际上这些规定，并未就前述问题做出明确的答复。

2、上海市的相关规定

在上海，解决这些问题却是有法可依的：《上海市企业工资支付办法》第九条规定了“劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。无任何约定的，计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。”可见，在上海，用人单位和劳动者是可以在不低于劳动者正常出勤月工资70%的标准内就加班工资的计算基数进行约定的。

可参见诸某与上海某汽车维修有限公司（（2014）沪一中民三（民）终字第1519号民事判决）的解除劳动合同纠纷案例：双方签订了自2011年4月1日起的无固定期限劳动合同，该合同约定诸某月工资总额为2，000元，其中基本工资70%即1，400元，加班工资计算基数以基本工资为标准，后法院以此约定为准，判决该汽车维修公司向诸某支付2013年4月1日至8月31日期间法定节假日加班工资差额4.14元。

3、加班工资计算基数与最低工资标准

还有一项隐藏的风险需要提示用人单位，即在约定加班工资基数时，用人单位需要充分考虑该约定与所在地最低工资标准之间的关系。我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规中，都明确要求用人单位支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。因此，若用人单位与劳动者所约定的加班工资计算标准低于当地最低工资标准时，可能会因为违反法律强制性规定而归于无效。

四、加班工资的折算标准

除了加班工资计算基数外，加班工资的折算标准也直接影响着加班费用的计算。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算方法为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。

月计薪天数：(365天-104天)÷12月=21.75天

 而对于21.75天，此处需要注意与20.83天区分开。20.83天的得出方法为：

 年工作日：365天-104天(法定休息日)-11天(法定节假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

从以上计算方式可知，20.83天是用于工时管理以判断超时加班的标准，21.75天则直接体现在加班工资的计算当中。也就是说，20.83是用来衡量劳动者出勤天数的标准，而21.75则是用来计算劳动者计薪天数的标准，在计算具体的工资时，都需要用21.75来进行。

五、避免加班工资责任的合法途径

根据前述分析我们知道，按照法定标准向劳动者支付加班工资是用人单位的一项法定义务，但是并不意味着劳动者提出加班工资要求或劳动者实施了加班，用人单位就应当支付劳动者加班工资。在倪某诉上海某磁业有限公司解除劳动合同纠纷一案（（2014）沪一中民三(民)终字第1763号民事判决）中，倪某于2000年3月6日进入某磁业（上海）有限公司，工作岗位是为老板开车的驾驶员，但在其老板不在中国大陆境内时，填写加班确认单，虚报加班时间，后双方解除劳动合同时，倪某要求该公司支付上述期间加班工资，法院以倪某从该公司处不正当获取加班工资的行为严重违反该公司的规章制度，而不予支持其诉求。

该案中，该磁业有限公司的措施非常值得借鉴，因为该公司将有关员工虚报加班时的处理措施明确写进了《员工手册》：“员工存在虚报加班或出勤记录的，公司将给予解除劳动合同处理。”作为企业内部人事制度的有效管理制度，该规定能根据《劳动合同法》第三十九条第二款之规定，成为用人单位提出解除劳动合同的法定依据。

从实务以及裁判文书中可知，各级法院对员工手册作为证据是持肯定态度的，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

然而实践中，很多用人单位并没有将有关劳动者加班的申请流程和相关惩罚条款约定在内，或者根本没有制定员工手册，导致在发生劳动争议时，因证据不足或没有依据而陷入被动最终败诉。因此，将加班管理条款纳入其规章制度中，不仅是用人单位在管理上的必需，也是有效避免法律风险的重要保障。

综上所言，加班是用人单位管理制度中不可避免的一环，因加班产生的争议直接影响用人单位的成本支出，规范的加班管理制度才能从根本上遏制纠纷的发生，最大程度保障单位利益。