截止至2015年,劳动法实施20周年,劳动合同法实施7周年,伴随着劳动法律体系的不断完善,劳动法律服务市场也随之日渐繁荣。因近年的经济转型、退二进三、腾笼换鸟等,因劳动合同履行或变更而产生的劳动争议渐多,此涉及用人单位的经营自主权和劳动者基于劳动合同的协商权利之间的平衡和博弈,更因司法政策的多变等,因工作岗位调整等劳动合同变更争议的处理,如雾里看花。

劳动合同法强调劳动合同内容的变更的协商一致和书面化,其平衡的指针倾向于劳动者。广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会于2012年7月出台的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法[2012]284号)第22条则将涉及工作岗位的调整引导向用人单位确属生产经营的需要而强调劳动者的服从,其平衡的指针倾向于用人单位的经营自主权。广州市劳动人事争议仲裁委员会于2014年5月出台的《关于审理劳动人事争议案件若干问题的研讨会纪要》(穗劳人仲发[2014]11号)的第23条则规定前述广东省的会议纪要第22条的理解和适用并不排斥劳动合同法关于变更劳动合同须经协商一致的规定,此又体现出用人单位和劳动者双保护的摇摆。关于处理工作岗位等变更争议的司法政策的不确定,已让法律从业者左右不定,更又让用人单位或劳动者情何以堪?

案例一:用人单位不得违反劳动合同约定单方调整劳动者的工作岗位

[案件概况]

陈某于2010年入职甲公司,并任该公司A市办事处经理,工作表现出色优秀,双方劳动合同约定:除陈某不胜任工作外,劳动合同的变更应协商一致并签订书面变更协议。在劳动合同履行过程中,甲公司B市办事处经理不胜工作而被免职,并决定将工作能力强的陈某调任B市以重整市场,但陈某不同意,经甲公司多次催促后仍拒不赴任,甲公司于2013年5月以其拒不服从合理工作安排等为由做出违纪辞退处理。陈某不服而向仲裁机构提出仲裁申请,以甲方违约解除劳动合同关系为由要求支付赔偿金。

[审理结果]

 本案经过一裁二审,广州市中级人民法院做出终审判决并判令甲公司支付陈某违法解除之赔偿金,主要理由如下:

 双方劳动合同明确约定:除陈某不胜任工作外,甲公司调整陈某的工作岗位须与陈某协商一致并签订书面的变更协议,而在本案,甲公司确认其调整陈某的工作岗位属生产经营需要而非陈某不胜任本职工作,无论是否“确属”,甲公司均需按劳动合同约定与陈某协商一致。在陈某明确表示不同意的情形之下,甲公司的单方调整陈某工作岗位的行为违反了劳动合同约定,并据此认定甲公司以陈某拒不服从甲公司合理工作岗位等为由解除劳动关系的行为属违法。

案例二:用人单位有权按劳动合同约定调整劳动者的工作岗位

[案件概况]

 姜某曾系某全国连锁酒店北京分店店长。双方签订的劳动合同约定:姜某同意根据公司工作需要,在全国从事酒店服务岗位工作;公司根据工作需要,结合姜某的能力或工作表现可以变更其工作岗位或职务并相应变更劳动报酬。工作一年后,公司要求姜某前往哈尔滨某店从事新店筹备工作,姜某以身体不适为由拒绝,之后公司又要姜某前往上海某店工作,姜某以自己已怀孕为由再次拒绝,并以个人原因为由申请离职。姜某认为其是被迫离职,遂将公司诉至法院,要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

[判决结果]

我国《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。根据《劳动合同法》第17条的规定,工作内容和工作地点属于劳动合同的必备条款。因此工作地点的变更属于影响劳动者权利义务的实质性变更,用人单位变更劳动者工作地点原则上应征得其同意确认或者基于其他合法合理的理由。

本案中,双方已经在劳动合同中约定姜某同意根据公司工作需要,在全国从事酒店服务岗位工作。由此,公司对姜某工作地点的调整是在没有降低姜某的职位和工资待遇的情况下,正常行使人事管理权的合法行为,亦符合劳动合同约定。尽管姜某已经怀孕,除非有其他正当理由,否则姜某应当服从公司安排,姜某不接受工作地点调整而离职并非“被迫离职”,公司无需支付经济补偿金。

[律师观点]

 前述二个案件产生的背景基本相同,即:皆因工作岗位岗位调整而出的解除争议,且均体现出劳动合同约定对用人单位和劳动者的约束力,但因劳动合同约定的内容不同,而产生了截然不同的处理结果。如何平衡在劳动合同变更过程中劳动者和用人单位的权益,建议如下:

首先,劳动者应擦亮双眼,慎重行使在劳动合同变更中的被动辞退的权利。

实践中,劳动者与用人单位签订的劳动合同一般是用人单位提前制作的格式条款。迫于就业压力,为了能够顺利入职,许多劳动者在与用人单位签订劳动合同时往往比较草率,几乎不看内容就签字。此时,劳动者应该提高法律意识,不要随意签订一些具有承诺或放弃权利性质的文件,必要时可以补充协议的方式调整双方的权利义务,以避免出现法律风险。

其次,用人单位通过约定等形式以体现对劳动者的权利的尊重并适度保护其经营自主权。

因用人单位的经营变化与劳动者劳动技能或要求可能因时间等出现误差,劳动关系的调整确需弹性,若过度强调保护一方的权利,则可能让劳动关系失衡而出现不必要之纠纷。用人单位完全可以通过劳动合同、集体合同和依法制定其劳动人事管理规章制度等形式来完善在特定情形下的劳动合同变更的机制,如约定工作岗位调整的情形、工作岗位调整前述薪资待遇水平、调整前后工作的关联性、内部临时借调或支援制度等,以求取二者权利保护的平衡。


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