工时制度(简称工时制),是指国家规定的有关劳动者工作时间的制度。我国目前施行的工时制是标准工时制,因工作性质或者生产特点的限制,经批准可实行特殊工时制。实行特殊工时制,必须经过有关部门备案,并经法定程序进行公示,方可对劳动者施行。

我国目前主要有综合计算工时制和不定时工时制两种特殊工时制。综合计算工时工作制是指采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。不定时工作制是指因企业生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间安排工作或因工作时间不固定,需要机动作业的职工所采用的弹性工时制度。

法律法规对特殊工时制的适用范围及适用条件有明确规定,除法律法规中规定的企业中高级管理人员适用特殊工时制无需审批外,其他可用特殊工时制的岗位未经批准均不能直接适用。那么,用人单位如何才能适用特殊工时制?其有哪些法定程序?劳动者在用人单位违反法律规定适用特殊工时制时,又该如何维权?笔者在此将对相关问题进行简要分析。

一、特殊工时制的适用范围

综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员:交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游、食品加工、服装生产、宾馆餐厅和娱乐场所服务员等岗位;因职工家庭距工作地点较远,采用集中工作、集中休息的;实行轮班作业的;可以定期集中安排休息、休假的。

实行不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员:企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;服务外包企业中软件设计人员、技术研发人员;长驻外埠的人员;非生产性值班人员;可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。

二、用人单位该如何才能适用特殊工时制?

对符合法律规定能够适用特殊工时制的岗位,企业在选择特殊工时制时必须严格按照规定向相关部门报批。而符合法律规定的特殊工时制,包括以下几个步骤:

第一步是经与工会、职工代表大会或劳动者协商,提出方案和意见;

第二步是与工会或者职工代表平等协商确定工作、休息时间;

第三步是将企业的工作、休息制度向职工公示;公示的方法包括(1)公司网站公布法;(2)电子邮件通知法;(3)公告栏张贴法;(4)合同约定告知法(适用于订立合同在审批之后的员工。而对于合同订立在前的员工,则需要双方对合同进行变更,否则,合同约定的工时制优先适用)。

第四步是向审批部门申报。如北京企业申报需提交下列材料:企业营业执照副本及复印件;对员工工作和休息安排的计划;工会或职工意见;《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制申报表》;必要时劳动保障行政部门会要求用人单位提供实行不定时工作制或综合计算工时工作制相关的职工名册、考勤记录、工资表等其他材料。

只有经过前述四个步骤,并最终经行政部门审批批准的岗位,才能与劳动者约定适用特殊工时制,批准实行特殊工时制的时限一般为1-3年。但对于法律法规中规定的企业高级管理人员实行不定时工作制,及国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业,不再履行审批手续。

如果企业名称变更、批准适用特殊公示的时限已满或是适用特殊工时制的岗位和工种发生变化的,需要重新进行审批。

三、用人单位滥用适用特殊工时制,劳动者该如何维权?

除法律法规中规定的企业高级管理人员可以直接约定适用不定时工作制外,其他岗位适用特殊工时制都必须经过严格的程序。但现实中,有些用人单位不懂或是没有获得行政部门批准,擅自在规章制度、岗位职责书、劳动合同中规定适用特殊工时制;又或是经批准后时限届满未及时进行重新申报。在这些情况下,劳动者该怎么做,才能维护自身合法权益?

1、约定的标准工时制优先。未经劳动行政部门批准适用特殊工时制的岗位,除非有法律法规特殊规定,否则只能和劳动者约定适用标准工时制。另外需要注意,用人单位报经劳动行政部门获批适用特殊工时制后,并不必然适用于所有相关岗位的员工,该批准只是可以与劳动者约定适用特殊工时制的前提。若双方签订的劳动合同约定了标准工时制且没有书面变更为适用特殊工时制的,仍适用标准工时制。

2、如果企业出现名称变更、批准适用特殊工时制的时限已满或是适用特殊工时制的岗位和工种发生变化,应当重新申报而未重新申报的。不能继续适用原特殊工时制,应当依照标准工时制进行工作和休息安排,并依法支付加班工资。

3、未依法公示特殊工时制前,不得适用。只有用人单位依法向劳动者进行了公示,才能适用。如果用人单位未与劳动者约定适用何种工时制,也未依法向劳动者公示适用特殊工时制的岗位及期限等情况,依照法律规定适用标准工时制。

4、救济措施,用人单位违反规定适用特殊工时制的,劳动者可以向所在地劳动监察部门举报;如果用人单位存在滥用特殊工时制,拒付加班费的情况,劳动者可以提起仲裁进行追索。

四、以案释法

案例摘要:刘某2008年入职北京某公司,岗位为电话销售,双方签订的劳动合同中约定刘某的岗位执行标准工时制。半年后,刘某由于工作出色,被安排兼顾其他岗位工作,经常需要加班,但在月底领工资时却发现没有了加班费。刘某找公司交涉,公司给出的理由是从上个月起,所有销售岗位已变更为“不定时工作制”,依法无需执行加班工资的规定。并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复,批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。刘某不服,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求公司支付其上月加班费2000余元。

仲裁委员会经过审理认为,双方在合同中约定适用标准工时制,劳动部门批准该岗位适用不定时工作制不影响双方享有自由选择适用标准工时制的权利。本案中双方约定适用标准工时制在前,用人单位要改变为不定时工作制的,属于劳动合同条款的变更,需要进行书面变更,否则只能按照合同约定的条款继续履行劳动合同。因此,最终裁决支持了刘某的仲裁请求。

依据《劳动合同法》第十七条规定,工作时间与休息休假是劳动合同的必备条款,双方在劳动合同中关于刘某的岗位适用标准工时制符合法律规定,应受法律的保护。该公司虽经劳动部门审批适用不定时工作制,刘某所在岗位也符合实行不定时工作制的相关条件。但是,劳动部门批准适用不定时工作制,只是用人单位获得与劳动者约定适用不定时工作制的条件,双方仍可以选择标准工时制。本案中,双方已经约定为标准工时制,用人单位要改变为不定时工作制的,属于劳动合同主要条款的变更。按照《劳动合同法》第三十五条的规定,用人单位仍需与劳动者协商,并以书面形式变更劳动合同。如果劳动者不同意变更,只能按照劳动合同中约定的条款继续履行劳动合同。


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