案例回顾

2014年成立的一家服装公司,起步时因为业务量小,招聘的人员都安排双休,从未加过班,现在随着业务量的加大,公司希望调整成单休,并承诺给员工给予少量加班补贴,因为市场上单双休员工的工资差距也就200—500元之间,如成衣岗位,双休招来是4300元/月,单休也只要4500元/月。如果按照国家规定的加班工资,那公司付出的人力成本就太高了。但是,员工都不愿意遵守公司的要求,到现在为止,从未有人周六上班。老板很恼火,要求他们HR处理,并说不介意大换血,因为外面的新员工还是比较好招的。

一、法律分析

1、如双方约定工作时间是每天工作8小时,每周工作5天,这种情况下,单位能否单方面调整工作时间为每天工作8小时,每周工作6天?

劳动合同法第17条规定:“劳动合同应当具备以下条款:(五)工作时间。”《劳动合同法第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。”

由此可见,未经协商一致,单位不能单方面将工作时间由双休调整为单休。

2、劳动者可以拒绝单位的加班安排吗?如拒绝的,单位能否按照违纪来处理?

劳动法第41条规定:“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《劳动合同法第31条规定:“用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。”

由此可见,单位安排加班要经与工会和劳动者协商,经协商一致的方可安排加班,未经协商一致的,劳动者可拒绝单位的加班安排,这种情况下,单位不能按照劳动者违纪来处理。

3、如双方约定工作时间为每天工作8小时,每周工作6天,此时,存在着加班,这种情况下,劳动者能否拒绝加班,如拒绝的,单位能否按照违纪来处理?

双方约定工作时间为每天工作8小时,每周工作6天,应视为劳动者同意接受单位的加班安排,这种情况下,劳动者不能拒绝加班,如拒绝的,属于旷工,单位可按照依法制定的规章制度进行处理。

4、如员工双休的月工资是4200元,单双休员工的工资差距也就200-500元之间,即休息日加班工资为200-500元的区间,是否合法?

目前,不少地区的实务中,对加班工资的计算基数是允许协商的,只要协商后的计算基数不低于最低工资标准的,都认定为有效。但是,相对于这种情况,如日后发生纠纷,对于公司而言,举证相对不利。

其实,可以按此操作,单位可以将4200元进行结构划分:正常工作时间工资1808元+其他工资项目2392元,同时,在劳动合同中约定,加班费按正常工作时间工资为基数计算,其他工资项目不属于正常工作时间工资,这样,每个周六的加班费只要不低于1808/21.75*200%=166.25元,均为合法有效,则4个周六加班费就要166.25*4=665元。(特别注明:2014年北京市的最低工资标准是1560元。)

所以,月工资4200元的情况下,以上的200-500元加班费区间,还不足以足额支付休息日的加班工资。

二、律师建议

1、员工都不同意将双休调整为单休,老板坚持大换血,怎么办?

答:这种情况下,单位不能按照员工违纪进行处罚,鉴于老板不介意换人,即辞退不同意的员工,可以走协商一致解除,按员工的工龄支付经济补偿金。如不协商一致而解除的,则属于违法解除,法律后果会更严重一些。

2、如双方约定工作时间是每天工作8小时,每周工作5天,这种情况下,单位能否单方面调整工作时间为每周工作6天,周一到周五工作7小时,周六工作5小时?

答:目前在实务中,对标准工时制度的判断标准为三个条件:每天工作不超过8小时、每周工作不超过40个小时、每周至少保证一天的休息时间。故将工作时间如此调整,并不违反法律的规定,而鉴于单位的用工管理自主权,司法实务中,还是认可单位的如此调整的,即这样的调整并不违法。

三、HR应对

1、先按照以上思路从双休调整为单休,双方签订补充协议。

2、签订补充协议后,如员工不同意这样的工作时间调整的,这种情况下,员工周六不上班5小时,就构成了旷工,累计几个旷工之后,单位按规章制度进行解除劳动关系处理,无需支付经济补偿金。

3、明确规定八小时工作时间不包含午休午餐时间,则单位必须在与劳动者签订劳动合同时明确告知。另外,午休午餐时间属于劳动者的休息时间,应由其自行支配,用人单位应避免安排工作。


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