根据《劳动合同法》第三十九条第(二)项,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。但实践中,很多小微企业或创业企业并未建立规章制度,在企业没有规章制度的情况下,企业可以以违反劳动纪律为由处置员工吗?

一、 劳动纪律的由来与发展

1982年的《企业职工奖惩条例》(已失效)第十一条第(一)项规定对有“违反劳动纪律,经常迟到、早退、旷工,消极怠工,没有完成生产任务或者工作任务的”的职工给予行政处分或经济处罚。由此条可以看出:劳动纪律是指迟到、早退、旷工,消极怠工等最基本的工作要求。

1994年颁布的《劳动法》第三条第二款规定:“劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。”第十九条规定,劳动纪律是订立书面形式劳动合同的必备条款。2008年出台的《劳动合同法》第十九条,劳动合同应当具备的条款则没有包含劳动纪律。同时,第四条企业应当建立和完善的规章制度中则包括了劳动纪律。

劳动纪律最初由法律直接规定,劳动者违反劳动纪律即违反法定义务。1994年《劳动法》颁布后,劳动纪律则可以由劳资双方协商议定。2008年《劳动合同法》的出台,劳动纪律不再由劳资双方约定,而是作为规章制度的一部分,必须经过民主程序制定、公示才能生效。

二、 劳动纪律的法律适用

《劳动法》第二十五条第(二)项规定:严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的劳动者,用人单位可以解除劳动合同;而《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定:严重违反用人单位的规章制度的用人单位可以解除劳动合同。两部法律在此处的规定并不一致。

根据特别法优于一般法,新法优于旧法的原理,《劳动合同法》与《劳动法》规定不一致的,应当适用《劳动合同法》。事实上,劳动纪律已经被规章制度所吸收,因此《劳动合同法》就再无必要并列劳动纪律、规章制度的需求,此处不一致属于立法技术的完善。

劳动者存在严重违反劳动纪律的行为,且这种行为已经在规章制度中列示,用人单位据此可依据《劳动法》第二十五条第(二)项规定解除劳动合同。

三、在未制定规章制度情况下,实践中劳动纪律作为裁判依据的司法适用

劳动者除了要遵守规章制度下的约定义务外,还需遵守法定义务,而法定义务通常也是默示义务。经常性迟到、早退、旷工、消极怠工、打架斗殴、破坏企业生产经营等行为是劳动者不诚实守信、不勤勉尽责的具体体现,有悖于社会公序良俗。因此,即使用人单位未制定规章制度或规章制度未约定,用人单位也可以解除劳动合同并且无需给付经济补偿金或赔偿金。实践中,法官据此裁定不构成违法解除。

1.依据劳动合同中有关劳动纪律规定,解除劳动关系。

在芮才金与南京广博人力资源有限公司等经济补偿金纠纷【 (2015)宁民终字第731号】中,法院认为:虽然广博公司没有规章制度定在何种情况下可以解除与劳动者的劳动合同,但双方在劳动合同中约定,如芮才金在用工单位有打架、斗殴、参与闹事的,广博公司有权解除劳动合同,并无须承担任何经济补偿金。依据法律规定,用人单位和劳动者均应全面履行劳动合同约定的义务。广博公司与芮才金劳动合同中的上述约定,不违反法律规定,合法有效。

2.打架斗殴,属于严重违反劳动纪律,可以解除劳动关系。

李名清与上海亨远船舶设备有限公司劳动合同纠纷上诉案(2014)沪二中民三(民)终字第446号】中,法院认为:李名清对王勇华的殴打发生在工作时间和工作场合,车间内很多员工都目睹了这一事件经过,故李名清的行为也严重扰乱了公司的生产秩序,在员工中造成了极坏的影响。李名清在特定环境和情景之下殴打王勇华的行为,不能简单定性为殴打他人的行为,而是属于严重违反劳动纪律的行为,无论亨远船舶公司的规章制度中是否作出明确规定,亨远船舶公司均可因此解除与李名清的劳动合同。

3.严重影响公司的生产经营秩序,属于严重违反劳动纪律的行为,可以解除劳动关系。

在毛无底与广州市宏乐乐器制造有限公司劳动争议纠纷上诉案【(2010)穗中法民一终字第3009号】中,法院认为:关于劳动合同的解除问题,宏乐公司解除劳动合同的原因是毛无底与其他员工在2009年5月31日阻拦公司出货,虽然宏乐公司未制定规章制度,但毛无底与其他员工阻拦公司出货的行为严重影响了公司的生产经营秩序,属于严重违反劳动纪律的行为。

在车明晓诉上海文依电器有限公司劳动合同纠纷案【 (2015)浦民一(民)初字第9623号】中,法院认为:我国劳动法规定,劳动者应当完成劳动任务,提高职业技能,执行劳动安全卫生规程,遵守劳动纪律和职业道德。因此,恪守勤勉义务、遵守劳动纪律和职业道德是劳动者最基本的诚信行为和工作常识。因被告处厂区内车位较少,故被告未向原告提供自驾车辆的停车位,原告如需解决其自驾车辆的停车问题,理应通过与被告协商等合法途径予以解决。原告于2014年12月12日上午将其自驾车辆停放在被告处厂门口,该不当行为已经影响了被告处生产、经营的正常秩序,然原告之后仍未能正确处理停车问题,再次于2014年12月15日上午将其自驾车辆停放在被告处厂门口,该过激行为严重影响了被告处生产、经营的正常秩序,违反了劳动纪律,也有违劳动者最基本的职业道德,故被告据此与原告解除劳动合同并无不当。

4.连续旷工15日,属于严重违反劳动纪律,可以解除劳动关系。

在宋洪军诉宁波市江东兴光机械厂劳动合同纠纷案【(2014)甬东民字第775号】中,法院认为:原告未向本院提供其2014年2月实际履行劳动义务的相关证明,故即使被告单位无规章制度,原告擅自离岗连续超过15日,被告以劳动者严重违反劳动纪律为由解除与原告的劳动关系,并不违反法律规定。因此,对原告主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,本院不予支持。

四、未制定规章制度或规章制度不够明确具体,被认定违反解除的裁判的适用。

《劳动法》、《劳动合同法》颁布以后,用人单位解除劳动者的依据法定化,而这种法定解除的依据更多的被体现在规章制度中。一旦用人单位未制定规章制度或者规章制度不够合理,相应的解除劳动关系就会被认为是违法解除。

在瑞丽丽江酒业有限公司诉赵松柏劳动争议纠纷案(2015)瑞民一初字第26号中,法院认为:“双方主要争议为被告是否存在严重违反用人单位规章制度的情形,解除劳动合同后原告应否支付经济补偿金及补偿数额。原告瑞丽江酒业未制定规章制度也未向劳动者告知或公示单位职工的义务,其关于被告赵松柏因不服从工作安排、违反单位规章制度而被辞退,单位无须支付经济补偿金的主张,无证据证明,对该主张本院不予支持”。

在徐松坤与青岛荣民汽车配件有限公司追索劳动报酬纠纷二审民事判决书(2016)鲁02民终205号中,法院认为:“荣民汽配公司主张徐松坤私盖公章的行为违反公司规章制度及法律规定,故与其解除劳动合同,但荣民汽配公司提交的规章制度未对该行为作出明确处罚意见,荣民汽配公司虽为此报警,公安机关亦未对该行为作出认定及处罚。故荣民汽配公司以徐松坤违纪为由与其解除劳动合同,缺乏依据,应属违法解除劳动合同”。

综上,企业为避免法律适用所带来的裁判风险,应当按照民主程序制定规章制度,而对因制度滞后性所带来的风险可以通过在规章制度中明确违反社会风序良俗、诚实信用原则的视为严重违反规章制度来予以规避。


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