先看案例

来自四川的小周，从2007年起便在顺德一厨具公司打工。2014年年底，小周把车间用剩的边角料锯断成了小块，公司认为，小周的行为损害了公司利益，便依据公司的内部规章制度，对他进行罚款，最终，还把小周辞退。

小周对此不服，首先申请仲裁，随后又来到法院提起诉讼。近日，经过审理，仲裁委员会和市、区两级法院的一、二审裁判一致认为，厨具公司处罚并解除劳动合同的行为属于违法，需向小周退还罚款600元，并按法律规定支付经济补偿金。

据了解，很多公司在规章制度里面约定，“迟到、早退在半小时之内者；接听电话不使用规范用语者；上班时间串岗聊天者；工作场所说脏话、粗话，争吵、骂人，影响恶劣者；工作时间和工作场所，衣冠不整、奇装异服影响公司形象者；参会人员已通知但不到或迟到者……都要视情节罚款30元至200元。

对于罚款，员工心里有气，但此次败诉，也让厨具公司十分困惑。如员工给公司造成实际经济损失怎么办，公司不能罚款，怎样体现管理上的威慑力？

用人单位对劳动者的“罚款权”，源于1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》是企业罚款的法律渊源。该条例第12条规定：“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。”但2008年1月15日国务院公布的《关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。因此，企业在现行法律的框架下是无权对员工进行罚款的，并未授予用人单位对劳动者的罚款权。

换言之，现在某些用人单位内部规章制度对于员工的违规行为采取罚款处理并没有法律依据，甚至涉嫌违法。那么，用人单位在行使管理权过程中，是否可以与金钱奖惩相挂钩？笔者建议，用人单位可运用基础工资加绩效工资相结合的方式，将公司对出勤、安全、质量、劳动纪律等方面要求纳入绩效考核。可设立全勤奖、质量奖、安全生产奖等绩效工资项目。用人单位可根据劳动者的表现，在绩效工资上予以加减。

企业内部规章制度中尽量不要用罚款、处罚等字眼，这种与物质相结合的管理手段，与《企业职工奖惩条例》中规定的企业经济处罚权有着本质区别。因为前者是基于双方的共同意志，后者则是用人单位的单方意志。这意味着企业涉及“罚款”的规章制度，不是所有都会判定违法，具体案件仍需根据证据等因素具体分析。

尽管《企业职工奖惩条例》已被废止有4年，部分企业对于能罚还是不能罚，依旧模棱两可。然而，也有一些企业较为敏感，一早依据新《劳动合同法》，对管理模式进行调整。有些企业在新法实施后，重新修订了管理制度，实行计件工资制，在质量合格前提下多劳多得。

而对于劳动者较为敏感的“上班迟到罚款”问题，该公司则以向劳动者发出“警告信”、“警告函”的方式来解决：如果一个人连续3次迟到，那么，他们将视具体情况，予以辞退或者作出其他处理。每次发出“警告信”，他们都会要求劳动者签字确认。

 在我国，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体，且应严格依照法律法规所规定的程序执行。劳动者和企业之间并非完全意义上的平等主体，双方的关系应当受劳动法等社会法来调整。2008年1月15日，《企业职工奖惩条例》因被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替而被废止，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。工资是用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。

1、企业设立罚款制度无法律依据

罚款实质上是一方对另一方经济资源的单方剥夺，这种剥夺无论是形式上还是实质上，都必须要有严格的法律依据。根据我国立法法和行政处罚法规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。

根据《劳动合同法》的规定，在签订劳动合同的时候，“违反劳动合同的责任”这个曾经的“必备条款”，现在已经被新法所废弃，故所谓“企业罚款权是契约的一种体现”的依据，就失去了法律支持。《劳动合同法》第十九条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这一条是《劳动合同法》中仅有的规定劳动者承担赔偿责任的条款。可见，新颁布的劳动法律并未规定企业罚款权，企业作为以营利为目的的经济组织，无权制定罚款内容的内部规章。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，劳动者如有一般性违纪，应主要通过批评教育的方式来解决；若严重违反劳动纪律或用人单位规章制度，用人单位可依法解除劳动合同。

2、承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡

劳动者在合同签订后接受企业工作的安排和内部规章制度的约束，是劳动者的义务，企业由于其用工自主实际上处于主导地位。

在我国立法并未明文规定企业罚款权，并对适用的情形、程序、罚款额幅度进行严格规制的情形下，承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，对劳动者是不公平的。假如允许，由于劳动者在劳动关系中事实上的弱势地位，企业很容易凭借其优势地位，滥用罚款权，随意处罚劳动者，故司法机关不应支持企业依据内部罚款制度对劳动者克扣工资。

3、企业罚款制度应被其他合理的制度所替代

 现实中，一些企业滥罚款、以罚代管的现象往往极大损害了劳动者的切身利益，易引发劳动争议，且这种经济处罚的形式令劳动者怨气较大，比较反感，也难以达到促使劳动者遵守用人单位的劳动规章制度、借此提高劳动生产效率的管理目的。

我国《劳动合同法》实施以后，企业应适应新的要求，完善内部的劳动规章制度。废止前的惩戒措施被现行法律部分替代：开除、除名被法律规定的惩戒性解雇替代；责令赔偿经济损失被赔偿金和赔偿经济损失替代；行政处罚性质的一次性罚款实际上被禁止。因此，企业应当在法律调整的环境下相应的调整劳动用工管理理念和管理方式，采取合法合理的方式来行使用工自主权，对劳动者从压力管理转向激励鼓励，从粗放管理转向精细管理。例如，对于劳动者的严重违纪行为，用人单位可以解除合同；或者企业采取复合工资制工资，即多个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等，注重及时考核，强调对员工进行激励；对迟到的员工进行罚款不妥，但可以不发给“全勤奖”，采取扣分、记过、警告等等其他方式，往往更能达到管理的效果。