企业在经营过程中,因经营需要而变更经营地址不可避免。由于经营地址变更往往关涉着工作地点的变动,为此,对于用人单位和劳动者而言都很重要。司法实践中,就地址变更是否构成客观情况发生重大变化,劳动者能否拒绝的纠纷亦时有发生。

今天我们为大家选取的这个案例就是公司地点发生变化,不过大家注意,本案例中,工作地点变动发生在同一区,并且,用人单位就工作地点变更制订了交通、食堂、宿舍、人身意外险等公司福利配套措施,并未对劳动者造成明显影响,最终判定工作地点变化并不构成重点情况发生变化。

【经典案例】

冯某与某电器有限公司劳动合同纠纷上诉案

广东省江门市中级人民法院
民事判决书

(2013)江中法劳终字第765号

  上诉人(原审原告):冯某。
  委托代理人:张某。
  被上诉人(原审被告):某电器有限公司。
  法定代表人:某 xx。
  委托代理人:杨某。
  上诉人冯某因与被上诉人某电器有限公司(以下简称“某公司”)劳动合同纠纷一案,不服江门市江海区人民法院(2013)江海法劳初字第133号民事判决,向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理,现已审理终结。
  原审法院经审理查明:冯某于1991年1月10日进入某公司单位工作,2010年11月1日,双方签订一份期限从2010年11月1日起至2013年4月30日的劳动合同,约定工作地点为公司内(当时公司地址是江门市江海区某路某某号),工资计算方式为计件。2008年12月27日,某公司依法制订了《某电器有限公司员工奖惩制度》,冯某参加了学习,该制度于2011年3月进行了修订,其中关于严重违反规章制度的情形“连续旷工三天”的规定没有改变。2012年11月14日,某公司位于江门市江海区云沁路15号的新厂举办了落成典礼,2012年12月19日,某公司发出“公司乔迁事宜”的通知,将有关的交通、食堂、宿舍定出方案,并开始逐步搬迁到新厂,因有部分员工未统一到新厂上班,某公司于2013年1月5日贴出公告,告知各员工于2013年1月7日(星期一)起到新厂上班,如有困难,需办理请假手续,没有办理请假手续又不到新厂上班的,将按公司制度做自动离职处理。2013年1月9日,某公司张贴发出“关于催促到岗通知”(含附表),催促附表中的员工(有冯某的名字)即日起到公司新厂地址上班。2013年1月10日,某公司向2013年1月9日经催促到岗而实际未到新厂址上班的员工发出“解除劳动合同通知书”,通知本案冯某因其自2013年1月7日起至今未到新厂上班已连续旷工4天,已严重违反公司规章制度,公司决定从即日起解除与其的劳动关系。但冯某自2013年1月3日至10日有到旧厂址签到而未到新厂上班。某公司将2013年1月2日调为休假,将2013年1月5日和6日休息日调为上班。冯某在2011年和2012年的正常工作时间工资(450元+计件奖金)的平均月工资分别为:1035.63元和1294.67元,该两年某公司每年均已统一安排全体职工休了5日的带薪年休假。冯某收到某公司发出的“解除劳动合同通知书”后,不服某公司解除劳动关系的决定,遂向江门市江海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,请求被申请人(某公司):一、支付违法解除劳动合同应付的赔偿金27774.76元(2136.52×6.5×2);二、支付2006年11月至2013年1月期间的年休假工资17681.4元(2136.52÷21.57×60×300%);三、支付2013年1月1日至10日的工资305.69元;四、由于没有提前一个月通知离职,需额外支付一个月的工资2136.52元作为代通知金。仲裁期间某公司支付了2013年1月的工资174.71元给冯某。该仲裁委员会于2013年3月21日作出江海劳人仲案字[2013]230号仲裁裁决书,裁决:“一、被申请人某电器有限公司在本裁决生效后五日内向申请人冯某一次性支付带薪年假的工资1747.13元;二、被申请人某电器有限公司在本裁决生效后五日内向申请人冯某一次性支付2013年1月1日至6日工资262.07元;三、驳回申请人其他诉求”。该仲裁裁决送达某公司后,尚未生效,某公司便依该裁决支付了1834.49元给冯某。但冯某不服仲裁裁决,遂诉至原审法院。
  原审法院经审理认为:本案涉及双方劳动合同的法律关系。双方均应依法自觉履行法律、法规及合同约定的义务。对本案双方争议的问题具体分析如下:
  一、关于某公司是否违法解除劳动合同的问题。工作地点的变更是在同一个行政区域内,而且某公司对工作地点变更制订了交通、食堂、宿舍、人身意外险等公司福利配套措施,减少了因工作地点变更给冯某造成的影响,故该工作地点的变更不视为《中华人民共和国劳动合同法第四十条第(三)项的重大情形变化的情况,就算合同某些内容的变更也应到新厂协商解决,而不是通过旷工来解决。某公司于2008年底制订的《某电器有限公司员工奖惩制度》有经公司各个层次的代表参加,也包括工会的代表,虽然某公司未能提交该制度公布的证据,但从员工有参加学习该制度的情况反映,应采信某公司已将该制度公布,故其制订的程序是合法有效的,虽然该2008年的制度经过2011年修订,某公司也未能提交修订后员工学习修订的新制度的证据,但该制度的修订也是经过公司各个层次的代表参加而修订的,而且其中关于连续旷工三天公司可无偿解除劳动合同的规定并没有变更。如果员工未参加2011年修订的制度学习而参加了2008年的制度学习,也应视为该员工知晓连续旷工三天的后果。冯某经催促到岗而未前往新厂上班,应视为劳动者旷工,某公司解除与其签订的劳动合同是符合《中华人民共和国劳动法第三十九条第(二)项规定的情况,是合法解除劳动合同,某公司无需支付赔偿金给冯某,故冯某请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金,缺乏理据,原审法院不予支持。
  二、关于某公司是否应该支付年休假工资给冯某及其数额的问题。根据《中华人民共和国民法通则第一百三十五条“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年,法律另有规定的除外”的规定,冯某请求某公司支付自2006年11月至2013年1月应休未休的年休假工资,某公司认为已支付,冯某也未有足够的证据证明2年前某公司未给足其年休假,故原审法院仅能支持2年的请求。冯某自1991年1月至2013年1月已工作满22年,根据国务院《职工带薪年休假条例第三条“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”和第五条“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定,冯某自2011年1月起,每年应有15日的带薪年休假,但某公司近两年只给予冯某5日的带薪年休假,故最后的二年中,某公司每年少给冯某10日的带薪年休假,且某公司应给予冯某百分之三百的工资报酬。根据《企业职工带薪年休假实施办法第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的,按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工,日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行”的规定,冯某在2011年和2012年的日平均工资分别为:47.96元(1035.63÷21.75=47.62)和59.53元(1294.67÷21.75=59.53),故冯某在2011年和2012年尚未得到补足的带薪年休假工资报酬合共为3214.36元[(47.62×10+59.53×10)×300%=3214.36]。
  三、关于某公司是否拖欠冯某2013年1月1日至10日的工资的问题。2013年1月1日为法定节假日,当月2日调为休息,当月5日和6日调为上班,当月7日为某公司公告必须到新厂上班的日期,但未见冯某到新厂上班。故2013年1月冯某在旧厂报到上班的时间只有4日,根据双方签订的劳动合同及某公司提交的冯某的工资台账,双方约定的正常工作时间工资为450元加上计件奖金,因该4日冯某只报到上班并没有工作,其计件奖金应为0,但冯某报到上班没工作是因某公司没有安排其在旧厂工作所致,也属于正常上班,某公司给予冯某的工资就不能低于本市的最低工资标准计付正常工作时间工资给冯某,所以某公司应按950元/月的工资标准计算工资给冯某,故冯某该4日的工资应为174.71元(950÷21.75×4=174.71),该款某公司已支付给了冯某,故原审法院对冯某的该项请求不予支持。
  四、关于某公司解除劳动合同是否需要支付1个月的工资给冯某的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法第四十条“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定,因为某公司厂房搬迁是在同一行政区域内,本案双方的之间出现的情形不符合该条的各项规定,故双方均不适用该规定处理双方的矛盾。故冯某的该项诉求不予支持。
  综上,冯某诉请某公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金证据不足,原审法院不予支持;诉请某公司支付2006年11月至2013年1月期间的年休假工资,原审法院仅支持3214.36元,但该款某公司已支付1834.49元给了冯某,某公司仍需支付1379.87元给冯某;诉请某公司支付2013年1月1日至10日的工资,原审法院仅支持174.71元,该款某公司已支付完毕;诉请某公司支付一个月解除合同的工资证据不足,原审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法第四十条第(三)项、《中华人民共和国劳动法第三十九条第(二)项、《中华人民共和国民法通则第一百三十五条和国务院《职工带薪年休假条例第三条第五条以及《企业职工带薪年休假实施办法第十一条的规定,判决如下:一、自本判决发生法律效力之日起10日内,某公司某电器有限公司补足支付2011年和2012年的带薪年休假工资共1379.87元给冯某;二、驳回冯某的其他诉讼请求。如果某公司未按判决书指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法第二百五十三条之规定,加倍支付迟延期间的债务利息。本案案件受理费10元,由冯某负担8元,某公司负担2元。冯某预交的诉讼费不作退回,待本判决发生法律效力之日起10日内由某公司迳付2元给冯某。
  上诉人冯某不服原审法院判决,向本院提起上诉称:一、原审法院认定冯某已学习某公司2008年制定的《员工奖惩制度》是错误的上诉人在培训签到表上签名并不表示上诉人已经进行过学习;二、原审认定某公司2011年修改的《员工奖惩制度》中“连续旷工三天规定”没有改变,也是错误。该《员工奖惩制度》是被上诉人为应付本次争议临时制作的,而且内容也不相同;三、无证据证明该《员工奖惩制度》未经职工代表大会或者全体职工讨论通过以及公示,而且该《员工奖惩制度》明显不合理,原审法院认定某公司的“奖惩制度”是依法制定的,同样错误;四、上诉人是计件工资,平均工资为2136.52元,原审认定冯某的正常工资为450元加奖金,2011年、2012年年平均工资分别为1035.63元、1294.67元错误。五、双方就变更工作得到没有协商一致前,上诉人在旧厂上班就是正常履行劳动合同,被上诉人认为上诉人没有到新厂上班就是旷工违反双方签订的劳动合同的约定,原审判决书认定冯某2013年1月7日至10日旷工不当;六、被上诉人解雇上诉人并未提前报工会,其向原审法院提交的“沟通函”明显是其事后制作,某公司是违法解除双方的劳动合同,应支持冯某的赔偿请求;七、原审按950元支持冯某4天工资是错误的,冯某上班时间为10天;八、一审错误划分年休假的举证责任,计算错误应当按照上诉人年平均工资2136.52元计算年休假工资为3214.36元,扣减被上诉人已经支付不符,被上诉人仍应支付1467.23元而非原审判决认定的1379.87元。综上,请求依法撤销(2013)江海法劳初字第133号民事判决书,改判支持冯某一审的全部诉讼请求。
  被上诉人某公司答辩称:一、原仲裁裁决认定事实清楚,适用法律正确,请法院予以支持;二、冯某无故旷工,严重违反用人单位的规章制度,某公司根据劳动合同法的规定解除劳动合同关系合理合法,冯某要求支付经济赔偿金和违约金没有法律和事实依据;三、被上诉人没有拖欠冯某的带薪年休假;四、某公司并没有拖欠冯某工资。关于解除劳动合同与通知工会的这一问题,在仲裁和诉讼期间至最后一次庭审法官提出该问题的时候,冯某在仲裁请求均没有提出过未按规定通知工会属用人单位违法解除合同的诉讼请求,其事实和理由也没有提及该理由,在这种情况下,作为某公司就案件本身是针对冯某的诉讼请求和理由提出证据,在冯某没有主张的情况下,要求某公司提供证据是无限扩大了某公司的举证责任,此外,法院在未查清事实以及就保障劳动者权益方面,要求某公司举证并未不妥,而某公司在庭审后按照法院规定的时间内举证完毕,在本次劳动纠纷中,工会也有积极参与,作了大量的调解工作,其一直在跟进这情况,冯某是清楚工会是知道本案的情况。
  二审期间,双方当事人均没有提供新的证据。
  本院经审理查明:原审法院查明的事实基本确实,本院予以确认。
  本院认为:本案是劳动合同纠纷。根据最高人民法院《关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》第三十五条“第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行,当事人没有提出请求的,不予审查。但判决违反法律禁止性规定、侵害社会公共利益或者他人利益的除外”的规定,原审法院对本次劳动争议的事实、责任分担作出认定并判决后,对各方当事人没有提出异议的部分,本院不予审查。本院围绕冯某的上诉请求进行审理,结合双方当事人的诉辩陈述以及本案的相关证据,本案一审的争议问题仍是二审主要的争议焦点。
  一、关于某公司单方解除劳动合同是否应当支付赔偿金的问题。
  1、工作地点的变更是否应视为客观情况发生重大情形变化,致使劳动合同无法履行的问题。冯某与某公司签订劳动合同时,该公司的地址为江门市江海区江翠路162号。2012年11月14日,某公司位于江门市江海区云沁路15号的新厂区落成。同年12月19日发出《公司乔迁事宜》,就工作地点变更制订了交通、食堂、宿舍、人身意外险等公司福利配套措施,并于2013年1月5日张贴公告,告知员工于同年1月7日起到新厂址上班。冯某认为上班地点变更后,其上班不便,拒绝到新厂址上班。本院认为,用人单位厂址的搬迁,属于用人单位的生产经营需要,是用人单位合理行使经营自主权和用人自主权。本案中某公司厂址的搬迁,均是在江门市江海区行政区域内,且已经制订了交通、食堂、宿舍、人身意外险等公司福利配套措施,迁厂后劳动者的工资水平以及其他福利无明显降低,对劳动者并不具有侮辱性和惩罚性,参照《广东省人力资源和社会保障厅、广东省经济和信息化委员会、广东省住房和城乡建设厅、广东省对外贸易经济合作厅、广东省地方税务局》粤人发〔2013〕189号<关于妥善解决当前劳资纠纷重点问题的通知>》第3条“企业在本市行政区域内搬迁变更工作地点的,如职工上下班可以乘坐本市公共交通工具,或企业提供交通补贴、免费交通工具接送等便利条件,对职工生活未造成明显影响的,劳动合同继续履行。劳动合同继续履行的,企业无需支付经济补偿,职工的本企业工作年限连续计算”的规定,本案的情况不符合《中华人民共和国劳动合同法第四十条第(三)项规定的客观情况发生重大情形变化,致使劳动合同无法履行的情形,冯某请求某公司支付代通知金的依据不充分。冯某与某公司签订的最后一份劳动合同的期限为2010年11月1日至2013年4月30日,在合同期限未满的情况下,双方应继续履行。冯某上诉称某公司强迫劳动者变更工作地点,属违约行为的理由不成立,本院不予支持。
  2、关于冯某旷工的问题。因冯某拒绝按照某公司的通知要求到新厂址上班,某公司以其旷工为由与其解除劳动合同。冯某上诉称某公司曾通知员工可以到旧厂上班,因此其到旧厂上班不应视为旷工。本院认为,虽然冯某提交了一份《通知》,其中有“不愿到新厂的员工可暂定在厂待安排”的内容,但该通知并无某公司的落款以及盖章,某公司对该通知不予承认。另外,该通知注明发出的日期为2012年12月27日,而某公司于2013年1月5日张贴了《公告》,注明“2013年1月7日开始,如果没有办理请假手续并不去新厂上班者,将按公司制度做自动离职处理”,2013年1月7日某公司再次向冯某发出《关于催促到岗的通知》,其中有“请您自即日起马上到公司新厂址上班,否则将按公司相关规章制度处理,一切后果由您自行承担”的内容。某公司发出以上《公告》以及《关于催促到岗的通知》的行为均经过公证机关的公证。因此,即使按照冯某的陈述,某公司表示过可以到旧厂上班,但以上《公告》以及《关于催促到岗的通知》明确说明,某公司于2013年1月5日发出公告,要求员工自2013年1月7日起,员工应到新厂上班。冯某拒绝到新厂上班,应当视为旷工。
  3、关于某公司单方解除与冯某的劳动合同是否合法的问题。某公司于2008年底制订的《某电器有限公司员工奖惩制度》有经公司各个层次的代表参加,也包括工会的代表,虽然某公司未能提交该制度公布的证据,但从员工有参加学习该制度的情况反映,应采信某公司已将该制度公布,故其制订的程序是合法有效的。虽然该2008年的制度经过2011年修订,某公司也未能提交修订后员工学习修订的新制度的证据,但该制度的修订也是经过公司各个层次的代表参加而修订的,虽然有关的条款顺序有所调整,表述也不尽相同,但其中关于连续旷工三天公司可无偿解除劳动合同的规定并没有实质变更,如果员工未参加2011年修订的制度学习而参加了2008年的制度学习,也应视为该员工知晓连续旷工三天的后果。冯某经某公司发出《关于催促到岗的通知》,通知员工到新厂上班,否则按公司的规章制度处理后,仍未前往新厂上班,应视为旷工,某公司根据《某电器有限公司员工奖惩制度》的规定,以冯某连续旷工三天为由,解除与其签订的劳动合同,符合《中华人民共和国劳动合同法第三十九条第(二)项的规定,是合法解除劳动合同,某公司无需支付赔偿金给冯某,故冯某请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金,缺乏理据,原审法院不予支持并无不当,本院依法应予支持。冯某上诉称该规章制度未经职工大会或职工代表讨论同意,职工大会签到表是事后制作,但其无提供证据予以证实。冯某称虽然其在学习表上签名,但并无实际参加学习,对规章制度不了解的理由不成立,本院不予支持。至于冯某上诉称某公司未按照法律的规定,通知工会的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法第四十三条的规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。某公司已经在2013年1月10日向工会委员会发出《沟通函》,将其准备解除劳动合同的劳动者名单、理由等通知工会,某公司工会委员会也已经于2013年1月11日批注“按公司规定执行”。因此,某公司已经履行了通知工会的程序。虽然工会的批注在某公司解除劳动合同之后,但法律规定的只是告知工会,并无法律规定用人单位单方解除劳动合同必需先经工会同意。冯某称该函未事后补发,但没有提供证据证明其自主的事实,其上诉理由不成立,本院不予支持。
  综上,某公司以冯某严重违反公司的规章制度为由,解除劳动合同,符合法律的规定。冯某请求某公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金、代通知金的理由不成立,原审法院不予支持并无不当,本院予以维持。
  二、关于某公司是否应该支付年休假工资给冯某及其数额的问题。对于冯某的年休假工资,原审判决已经予以支持。冯某上诉称原审判决认定其2011年、2012年的平均工资分别为1035.63元和1294.67元错误,主张其平均工资应为2136.52元。但冯某并无提供证据以证明其主张的事实,理应承担举证不能的不利后果。原审判决并无不当,本院依法予以维持。
  三、关于某公司是否拖欠冯某2013年1月1日至10日的工资的问题。2013年1月1日为法定节假日,当月2日调为休息,当月5日和6日调为上班,当月7日为某公司公告必须到新厂上班的日期,但未见冯某到新厂上班,故2013年1月冯某在旧厂报到上班的时间只有4日。某公司按照950元/月的工资标准计算4日工资为174.71元,该款已经支付给冯某。冯某称其一月份上班为十天没有事实依据,原审法院对冯某的该项请求不予支持并无不当,应予维持。
  综上所述,原审判决认定事实清楚,适用法律正确。审判程序合法,本院依法应予维持,上诉人冯某的上诉理由不能成立,对其诉请本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法第一百七十条第一款第(一)项的规定,判决如下:
  驳回上诉,维持原判。
  二审案件受理费10元,由上诉人冯某负担。
  本判决为终审判决。

 审 判 长  陈   炜
 审 判 员  黄 国 坚
 审 判 员  董   敏
 二○一三年十一月五日
 书 记 员  何 朝 伟


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